有不少的職場人都知道，在2008年1月實施的《勞動合同法》做出了“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資”的法律強制性規(guī)定。然而該條文因為缺乏具體的法律解釋與補充說明，整體而言仍然較為模糊，因此在實際操作中導(dǎo)致一些勞動者或不敢維權(quán)或維權(quán)過度；甚至，相似的案例在不同部門的裁判中，也會出現(xiàn)個案的差異。對此，中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)整理了幾個典型案例，對常見的適用“雙倍賠償”的情形加以解答與提示。
1、同意事后補簽勞動合同，可否主張雙倍賠償？
去年，張先生被一家豬場聘為技術(shù)員。與張先生一起被聘用的共有5人。上班的當日，公司就有言在先：初進公司的前這3個月屬于臨時工性質(zhì)，不算工齡，如果不同意，公司將不予聘用。并拿出寫有此項內(nèi)容的意向書，讓張先生等人簽字。想到找工作的不容易，張先生他們均同意并簽字。最近，張先生因與技術(shù)部主管幾次發(fā)生矛盾，決定辭職，并對未簽訂勞動合同的3個月時間，要求公司按雙倍工資給予補償。公司回答說，當初有言在先，而且你是同意并在意向書簽字，不同意給予補償。同意事后補簽勞動合同，可否主張雙倍賠償？
中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)提醒：
無論勞動者同意與否，只要不屬于勞動者的原因未簽訂勞動合同，用人單位就應(yīng)當支付雙倍工資。因為建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同是法律強制性規(guī)定，即使當事人雙方對此有明確的約定，也因為該約定違反法律強制性規(guī)定而無效。《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。” 該法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資。”勞動合同法如此規(guī)定的立法精神就是強制要求用人單位與勞動者必須及時簽訂勞動合同，以此來維護勞動者的合法權(quán)益，。既然是強制性規(guī)定，對用人單位來說無免責理由。凡超過1個月不滿1年未與勞動者訂立合同的，無論后來補簽的合同是否包含此期間，都應(yīng)當向勞動者支付2倍的工資。
2、勞動者拖延簽合同，就不能主張雙倍賠償嗎？
小田于2月1月應(yīng)聘到某獸藥公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動合同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動合同，他想再過幾天，滿5個月時在正式簽訂合同，就拖延了五天時間，并于5個月界滿之日與公司簽訂了勞動合同。又過2個月后的8月下旬，小田決定辭去工作，并提前一個月書面通知所在公司。待正式解除勞動合同時，因5個月時間里公司未與他簽訂勞動合同，要求公司支付5個月的雙倍工資。公司以小田拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍賠償。公司的做法對嗎？勞動者拖延簽合同，就不能主張雙倍賠償嗎？
中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)解答：
公司的做法沒有法律根據(jù)，依法小田應(yīng)當?shù)玫?個月零22天的雙倍工資補償。《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。結(jié)合本案，小田所在公司是在田工作到4個月零24天時，提出與他簽訂勞動合同的，此前的時間內(nèi)未簽訂合同責任在公司；此后的責任在小田。那么，公司向小田每月支付兩倍工資的起算時間是小田上班滿一個月的次日，即3月2日至6月24日。
3、沒續(xù)簽勞動合同，可否主張支付雙倍工資？
李先生于3年前應(yīng)聘到某飼料公司工作，與公司簽訂的3年期勞動合同于來年3月到期，然而因該公司已決定于當年12月份終止經(jīng)營，所以未與到期的幾名職工續(xù)簽勞動合同。李先生想知道，如果到12月份公司終止經(jīng)營，并與他們解除合同，李先生能否主張未續(xù)簽勞動合同時間段的雙倍補償？
中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)提醒：
《勞動合同法》第八十二條是規(guī)定了“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”。但該條法律強調(diào)的“用工之日起”，這個用工之日是指勞動關(guān)系建立之日，既然是勞動關(guān)系建立之日，應(yīng)該是指首次建立用工合同，并沒有明確地將續(xù)簽勞動合同問題包含在內(nèi)。實踐中，勞動合同期滿后，用人單位由于疏忽等原因與勞動者沒有續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)在本單位工作。這種情況下，如何確定雙方之間勞動合同的性質(zhì)？在《勞動合同法》沒有做出明確規(guī)定的情況下，可依照相關(guān)法律解釋及法律規(guī)章來認定。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條也規(guī)定：“勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。”上述解釋與規(guī)定明確了這樣一種法律關(guān)系：即未續(xù)簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續(xù)訂勞動合同。”既然是“視為續(xù)簽勞動合同”，理所當然不符合《勞動合同法》第八十二條規(guī)定情形，也就不能主張支付“雙倍工資”了。
當然，若因用人單位方面的原因未續(xù)簽勞動合同，由此給勞動者造成損失的，勞動者可依法要求用人單位承擔賠償責任。
