在招聘實施工作中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環。常見的發布媒體廣告、參加人才招聘會、互聯網招聘、通過人才中介機構等招聘渠道，各具有什么優勢和不足?從經濟的角度考慮，哪種招聘渠道更節省成本?企業究竟該如何選擇最適合需求的招聘渠道?
    中國畜牧獸醫專業人才網分析診斷：好的招聘渠道應具備三個特征
    招聘渠道的選擇是決定招聘效果的重要因素。不同的招聘渠道有著不同的效果，需要公司根據實際的招聘需求來選擇，合適的就是最好的。但總的來說，一個好的招聘渠道應該具備“快、準、省”這三個特征：
    快——招聘渠道的時效性
    招聘渠道首先要解決信息不對稱問題，要讓求職者了解公司需求，同時公司也能了解求職者情況。因此從時效性來看，好的招聘渠道既要能在短時間內建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。按這個標準來看，比較快的招聘渠道包括：現場招聘會、網絡招聘、內部提拔或員工推薦，同時，一些中低端的人才職業中介機構也能很快提供。而傳統的報刊媒體和獵頭公司相對來說就慢一些。
    準——招聘渠道的針對性
    不同的招聘渠道應該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。比如網絡招聘方式，針對的群體是有一定知識和技能的年輕群體、白領階層;獵頭公司面對的是中高級技術或管理類人才等等。
    省——招聘渠道的經濟性
    在選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到合適的人才。招聘成本與招聘人才的層次和專業性密切聯系，也和招聘周期長短相關。一般來說，招聘周期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式，能滿足普通人才和中級人才的招聘，費用相對低廉;通過專門的職業中介或獵頭公司來招聘，雖然費用相對要高，但重要崗位和常年有招聘需求的崗位不妨采用這種形式。
    總結處方：
    處方1：網絡招聘漸領潮流
    網絡招聘是近幾年比較流行的招聘渠道，隨著技術水平和服務方式的不斷創新，網絡招聘也出現各種各樣的形式。總的來說可以歸為這樣幾類：專門的招聘網站。比如中華英才網、智聯招聘網、化工人才網等;公司網站。知名的企業或單位都有自己的網站，通常也會有專門的“人才招聘”通道，求職者能通過這個渠道了解公司詳細情況，并能夠投遞簡歷;網絡媒體中的招聘頻道。比如新浪等網絡媒體中都有招聘頻道;其他創新中的網絡招聘方式：比如CPN(職場人社區)等，通過博客互動等方式聚集求職者，在招聘中也引入了“人脈”的概念，比較新穎。此外，還有一些網上聊天室、論壇等，為招聘者和求職者提供交流平臺。
    相對于傳統招聘方式來說，網絡招聘有三個比較大的優勢：首先是招聘成本較低廉，信息量巨大。通過網絡發布招聘啟事，價格不高，信息傳遞面也比傳統媒體要廣泛得多，有一些信息甚至是全球傳播的。同時，龐大的網上人才庫，對于人才儲備、尋訪、甄選都提供了巨大的信息支持。其次是節省招聘時間，縮短了招聘周期。一些普通的職位通過網上接受簡歷，網上洽談就能基本確定人選，這對許多公司的人事經理來說，無疑是省時省力的好辦法。尤其是一些新技術的出現，比如網上測評、視頻簡歷等，為招聘遠程化提供了極大的便利。再次是針對性較強。網絡招聘雖然是被動式的招聘渠道，但人才層次和行業分類都比較細致，尤其上網的群體都必須具備基本的計算機操作水平或者外語等專業知識，省去了公司對人才基本技能的考核過程。
    當然，就目前來看，網絡招聘還存在一些不足：第一，網絡招聘覆蓋的人才范圍還不夠廣。由于中國網絡普及程度還不夠高，許多經濟欠發達地區還無法大范圍的實現電子化辦公，同樣，受文化程度和教育水平所限，普通的人才還不能很熟練的運用網絡工具。第二，網絡招聘的信息真實性和有效性得不到保證。由于目前的網絡誠信水平不夠，很難保證招聘或求職信息的真實性。第三，網絡招聘服務深度還不夠。不少的招聘網站提供的僅僅是信息，而不是服務，要實現招聘方和求職者的順暢溝通還比較難。
    然而，從長遠看來，相信隨著技術水平和服務方式的不斷發展，網絡招聘也能夠得到不斷完善。網絡招聘的優勢將使其成為越來越多的公司首選的招聘渠道。
    處方2：常見招聘渠道成本分析
    企業在選擇招聘渠道時，經濟上的成本投入往往是考慮的重要因素。
    1.招聘會
    招聘會在經濟上的花費與展會的規模和地點有關，一般幾百到上千元不等，是一種“費效比”比較適中的招聘方式，適合招聘一般層次的管理人才和專業技術人才。
    2.委托招聘
    委托招聘目前存在兩種，一種是中介機構推薦或派遣，另一種是較為昂貴的獵頭服務。委托招聘非常省心省時省力，不過代價通常是該人才年薪的30%到40%，比較適用于招聘企業迫切需要的中高層管理人員、專業技術人員。
    3.發布媒體廣告
    在報紙、雜志等媒體上刊登招聘廣告需要達到一定長度的周期才可以有所收效，因此費用也相對比較高。其費用高低受所選擇媒體的影響力大小、專業性程度、版面大小等因素制約。在眾多招聘方式中，其性價比屬于頗高的一個。
    4.內部員工招聘
    采用內部招聘時，通常只需要較少的技能評估、較短的時間就能決定內部員工是否勝任，因此減少了相應的測試成本。其次，內部求職者已經熟悉本公司和公司業務，能很快地開始工作，因此也可以降低培訓成本。
    處方3：開拓新的招聘渠道
    除了常見的招聘渠道外，目前還逐漸出現了一些新的招聘渠道，可供企業參考：
人才輸送基地：主要是在一些高校或機構成立一種虛擬組織，長期為企業輸送一定的人才作為儲備。這個渠道相對來說是一個大的工程，一般適用于大型企業。
    同行業、同行間資源共享：相同行業間很多時候都在招聘相同的崗位人員，有的崗位應聘人員過剩，有的則嚴重不足。建立行業間招聘資源互補共享，不但成本低廉，而且成功率較高，是提高現代人力資源配置的一種很好的渠道和方法。此外，同行間各自都掌握著很多的人力資源，因此，同行間尤其是負責招聘的人力資源管理者之間，可以進行一些過剩的人力儲備交換。
    人際關系網絡招聘：是指公司通過廣泛的社會關系網絡渠道招聘人才。通過這種渠道錄用的人才比較穩定、可靠，招聘成本也較低。但這種渠道需要非常好的交際能力，而且需要長期逐漸培養形成，不是一朝一夕的事。
    短信群發方式：利用手機短信群發和電子郵件群發的方式，發送招聘信息。這種渠道的優點是便利、快速，且成本低廉，但如何獲得發送對象的手機號碼及電子郵箱的地址，有一定難度，并且還要避免侵犯隱私及騷擾之嫌。
    網絡獵頭：是網絡招聘的一種變新形式，即網站通過懸賞的形式，鼓勵網友為企業推薦人才。
    獨門秘方：根據潛在應聘人員特點選擇渠道
    企業選擇什么樣的招聘渠道要考慮以下幾點：一是公司所處的發展階段，是初創期、發展期還是成熟期或者衰退期?因為企業發展的不同階段能提供的薪酬待遇等不同，決定了不同時期的招聘渠道也會隨之不同。二是要看潛在的應聘人員的特點。不同層次的人才有不同的應聘途徑，只有明確了潛在的應聘人員可能選擇的應聘途徑，才能有針對性的開拓與之相符的招聘渠道。