當我們翻看有四年以上工作經(jīng)驗的求職者簡歷時，發(fā)現(xiàn)在一個企業(yè)能干上三年以上的人不多，大多數(shù)是平均一兩年就調(diào)換一個單位，甚至是兩個單位。

　　這里，我不想談員工離職對企業(yè)的影響。我只想說說員工頻繁跳槽與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系問題。

　　一位較資深的企業(yè)高級管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業(yè)自殺”，并且把三年內(nèi)兩次以上跳槽稱為“爆炸式自殺”。一般來說，五年內(nèi)三次跳槽基本上屬于“職業(yè)自殺”，最終會使自身面臨“職業(yè)枯竭”。

　　人才成長是有規(guī)律的，通常情況下，在一個職位上工作達三年(當然，也要因人而異，因職位內(nèi)容而異，比如，潛質(zhì)和悟性比較好的人需要一年或更短一點的時間除外)，才能很好地掌握本職位所需要的關(guān)鍵能力，包括知識和經(jīng)驗的必要積累、技能的提高，才能熟悉本行業(yè)及其本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程；在一個企業(yè)工作至少達三年以上，才能對企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略、企業(yè)文化等等諸多問題有較深入的了解，在此基礎(chǔ)上，工作起來才會游刃有余、應(yīng)付自如，人的潛能才會最大限度地釋放出來，無論是所實施的問題解決方案還是研發(fā)創(chuàng)新都會極具針對性、創(chuàng)造性、有效性，最終在員工最大限度地實現(xiàn)自我價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

　　因此，據(jù)不完全統(tǒng)計，員工頻繁跳槽非常不利于其自身工作經(jīng)驗的積累和職業(yè)技能的提升，這種工作的不連續(xù)性，會致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業(yè)機會，比如，現(xiàn)在很多企業(yè)采用行為面試法，從應(yīng)聘者過去三至五年的工作經(jīng)歷及其行為推測其未來的行為，即過去都做什么，怎么做的，結(jié)果是什么，判斷其是否具有職位勝任力。

　　首先，企業(yè)對頻繁跳槽的員工很反感，認為其工作穩(wěn)定性、連續(xù)性不夠，在篩選簡歷時大都就被淘汰了；其次，企業(yè)在面試時主要關(guān)注應(yīng)聘者“在過去做成了什么”，并且運用工作細節(jié)追問法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無法應(yīng)對，最終敗下陣來。沒有職業(yè)發(fā)展機會，無法繼續(xù)積累職業(yè)經(jīng)驗，其自身市場價值會隨之下降，有時候真的是“從終點又回到起點”，職業(yè)市場價值歸為零，而這個時候，求職者往往由于年齡大了的原因，是很難再從最低的職位做起的，并且企業(yè)一般也不會考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業(yè)發(fā)展風險。