人力資源部可謂是企業的“第三方”，如果中層管理人員與基層員工溝通不暢，問題會一下子尖銳地暴露出來。但是如果不做調查，恐怕中高層管理人員就永遠不知道員工的真實感受 。這一環節在管理工作中顯得尤為關鍵，那么員工滿意度調查該怎么做呢？ 
    公司不要怕暴露問題
    的確，員工滿意度調查能否達到很理想的效果，一方面要求員工有參與意識，這取決于人力資源部以往營造的氛圍、在員工心目中的形象，這決定了員工能否真誠地對調查活動予以配合而不是應付。另一方面要求公司有相對的規范性。設想，明知公司管理狀況很糟還明知故問，員工會怎么想。這也許就是您提到的人力資源部應有信心。 
    我感覺公司應該最大限度地營造員工充分融入的氛圍，不怕存在問題、暴露問題，員工有牢騷，有抱怨要讓其及時地發泄出來，但更要引導員工積極地提出建議。我們相信公司的主流是好的，員工的心態大體是穩定的。如果連這樣的自信也沒有，的確該好好反思一下了。再有，分析結果一旦出來，公司應有相應的解決措施，讓員工看到效果并予以監督。同時激勵中層，讓高層反思。可以設想，一個連內部客戶都不滿意的公司會如何讓外部客戶滿意。 
    避免調查項目多而雜
    首先想到你是否對需要了解的領導、培訓、薪酬等方面有一個定義？比如報酬待遇：指工作報酬、工資、獎金及同外界薪資比較的滿意程度。另外盡量避免項目多而雜的調查，盡量在6－7個方面以內。
　　此外，建議增加開放性問題，雖然統計起來比較麻煩，但是如果本身把調查作為一個溝通渠道的話，就應當給員工一個表達意見的機會（除了問卷以外）。 
    在問卷設計方面應當增加部門、性別、級別和工齡，雖然真實性會有一定影響，但報告的結果會更有針對性，比如那些部門滿意度高或者低可以有所比較。 
    進行了員工滿意度調查。問卷可以分為兩部分：選擇題與開放題。問卷采用書面形式，以保證回收率。問卷下發至部門，再下發至每個員工。問卷采用匿名制，自愿填寫。問卷下發前發全體員工信，強調參與對于公司及個人的意義。回收率達到90％以上。為保障回收，滿意度調查可以“強制”進行，如集中員工到教室填寫。但此舉必須保障滿意度調查的后續工作的有效、成功。 
    調查問卷該考慮什么？
    建議在進行員工滿意度調查之前，考慮如下問題：
     1、公司現在處于發展的哪個階段？所處階段直接決定是否有必要進行調查。
     2、各部門或業務運作流程或管理制度是否相對穩定？
     3、公司對自己是否有明確的市場定位？
     4、公司內管理信息的傳達及反饋是否能夠做到從上到下及由下至上？

    首先，調查采用的形式可以是匿名的或記名的。這兩種方式各有利弊。匿名可以一定程度上提高答案的可信度，但是也同樣存在著員工隨意答題的可能，這樣可能會對于答案的分析有一定的影響。而記名的方式就可以避免這種情況，員工會斟酌自己的答案，認真答題，但很明顯會有不說出真實想法的可能。 
    其次，問卷選項設定為幾個倒不是很麻煩。如果設定得多的話，可以在分析的時候將程度差不多的合并在一起考慮。 
    第三，問卷內容涉及的不必要過于詳細，如果太過詳細的話，題目的數量一定會很多，這樣就給員工答題時帶來很多的不便，容易產生應付的心理。而且，僅通過這種調查就想發現全部的問題也是不可能的，這種調查只是提醒你在哪方面有問題，至于具體是什么問題，為什么會有這樣的問題等等還需要通過后續其他很多工作才可以知道。 
    第四，至于對于敏感問題采取什么態度，沒有必要完全回避，可以少問或轉換另外一個角度問。 
    第五，結果的相關分析。如果你們在問卷前沒有設定很多具體的條件的話，就沒必要作相關分析。如果設定了很多條件，雖然可以作分析，但是很容易讓員工認為公司可能會通過這些條件定位到自己頭上，這樣即使的匿名的，意義也就不是很大了。