當下眾多畜牧企業都面臨著招聘難，員工不足的情況，老板們都大嘆苦經。其實，我們可以換一種思維，做一番自我檢討，招不到人是誰的責任，從根本上來說還是企業自身的問題。當前，很多畜牧企業人力資源建設尚處于初步階段，且投資少，不重視，或者熱衷于企業薪酬或考核體系，覺得這些方面“技術含量”高。但企業家們要知道一流的企業需要一流的員工隊伍，但是一流的員工隊伍如何來，靠培養是不能完全解決問題，要從源頭上引進人才保證員工具備一流的素質。培養工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。在企業內部，招聘工作應該是最重要的事。

    隨著畜牧人才市場上擇業競爭的加劇，企業對人才的選擇余地增加，卻沒有注意到企業在人才選拔上的成效。有些大型畜牧企業動輒招聘幾百上千人，人力資源部門如果招不到人會受到批評，但是招來的人是否合適就沒有人關心了。要知道招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。所以，做好招聘選拔工作是畜牧企業健康發展的頭等大事。中國畜牧獸醫專業人才網作為行業專業機構建議做好以下四點：

    一、給予求職者充分尊重。

    畜牧企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在畜牧企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。雖然現在人才求職競爭激烈，但是別忘了，你在選人才的同時，別人也在選你，更何況是優秀高素質人才。如果你想要他們來到你的企業工作，最好充分尊重他們，平等對待。例如企業在招聘信息中可注明詳細公司地址及可乘哪些交通工具、邀請候選人應充分尊重候選人的時間等細節都可以讓求職者感到大大的方便。對于面試勝出者被錄取的消息也要有技巧，除了通知被錄取外也要同時詢問是否愿意接受工作機會，因為勝出者往往都是行業里面的優秀人才，手中有幾個工作機會是很正常的事情。相比之下，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權，把工作機會當作施舍的主考官們所在的企業，能夠招到什么樣的人才就很難說了。

    二、明確、統一招聘選拔標準

    招聘選拔的原則肯定是公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優錄用。但是很多畜牧企業卻存在著一些招聘誤區，比如唯文憑誤區、面試自我介紹誤區、唯直覺誤區、唯資歷誤區、唯精英誤區、唯全才誤區、唯權威誤區等，這都是不科學的。很多著名企業都有一套自己的核心資質模型做為選才、育才、用才、留才的標準。核心資質包括領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能等，不同企業可根據實際情況作調整。有了企業招聘選拔人才時的核心資質模型，就算每年參與招聘的人員有所不同，招聘要求和標準也都會是統一的，不會受到人為因素的影響，保證了招聘的一致性。

    三、明確測評目的

    許多畜牧企業在招聘選撥的過程中，使用多種專業測評技術， 除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外，還有公文筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但是，無論使用何種測評技術，都必須明確測評的目的，也就是希望了解應聘者哪些方面的資質水平，如果測評的目的性不夠明確，或者沒有對目標資質做出清晰的定義，再好的技術也不能發揮作用。

    四、選拔之后是終點也是起點

    畜牧企業人力資源部門別以為招聘到了優秀的人才事情就結束了，員工在意的除了薪酬福利，還有培訓和發展機會。企業招到了人還得留住他們，提供大量培訓和發展的機會不失為一項有效措施。