畜牧行業內，很多企業都會遭遇這樣的經歷：辛辛苦苦組織一次招聘，好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時，卻發現他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。這樣的經歷在所有HR們的職業生涯中都或多或少會碰到。究竟應該如何才能提高企業招聘的效率呢？

    一、自我剖析

    首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應聘者不來的真正原因，再來尋求相應的對策。

    第一、招聘廣告與應聘者來公司后看到的景象差距過大。

    如辦公場所位置、工作環境好壞、在職職員修養（著裝、言語、行為等）與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應聘者的第一印象中，基本上已經拿定了自己去留的主意。

    第二、招聘過程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最后應聘者認為即使進入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。

    比如面試安排的時間觀念不強，讓應聘者等得太久；招聘人員工作疏忽草率，自身素質和行為不夠職業化；面試提問中間過分涉及應聘者的個人隱私；面試時對職位、福利待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意回避三舍，一味想了解應聘者的所有信息，一味要求應聘者誠實守信、和盤托出，忽視本應該有的平等交流、平等溝通。這些現象和行為會讓應聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下，合格應聘者會再次光臨公司嗎？

    第三、在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應該有的平等交流，雙向選擇，選擇的結果就極有可能會出現我們選擇了合格的應聘者，應聘者卻不來了。

    第四、除了以上情形外，事實上還有可能會是以下情況，比如：應聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應聘者同時在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來的原因。

    二、有效招聘關鍵點

    面對以上種種影響人力資源部門工作業績的問題，作為HR專業人士，我們應該怎么辦呢？

    第一、選擇合適的渠道。

    尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。

    由于招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求后，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息采用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委托勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，并且提高企業招聘效率。對于企業的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委托專業的獵頭公司招聘，這種方式有利于在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。

    第二、招聘信息發布以后，要及時注意反饋，從眾多的應聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。

    以在中國畜牧獸醫人才網上進行招聘為例，畜牧企業需注意以下幾點：

    1、注意搜集、整理信息

    企業在中國畜牧獸醫人才網注冊后，可以充分利用中國畜牧獸醫人才網上的人才庫自己定制查詢條件，如采取關鍵詞搜索、定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的應聘者。尤其是人才郵件定制功能，可以為企業的hr節省大量的時間。除此之外，公司也可以查詢求職者個人的主頁，了解求職者更多的信息。

    2、完善企業的招聘頁面

    設計有公司特色的招聘頁面，可以吸引人才前來投遞簡歷。企業在發布招聘職位描述時，應該詳盡的描述應聘該職位應具備的能力，讓求職者清晰的了解到該職位的各方面信息。企業簡介、企業形象照片也不能忽視，爭取可以展現出公司的特色和競爭力。

    3、最好采取電話和短信結合的形式發布面試通知